勤恳工作、对公司“从一而终”的就业观在日本产生有独特历史根源，对经济发展有利有弊。

    第二次世界大战结束后，日本百业待兴，熟练尽职的劳动力匮乏。这样的背景之下，日本经济发展形成有别于西方模式的独特之处，即公司合伙人拥有全部股份、员工雇用终身制和论资排辈定工资。公司合伙人拥有全部股份能防止公司被外来企业侵吞。雇用终身制保护企业人力资源，员工的就业前景则更为稳定，论资历定工资则更好地维护了这种就业格局。

    直至９０年代，工作资历仍是日本大部分企业评定员工工资的主要标准。不同级别的员工工资差别不大，但工龄不同的雇员收入差别巨大。在这种工资制度下，收入多少与个人表现没有必然联系。但英国《经济学家》周刊认为，这种制度也有其“人性化”的一面，年龄大的员工用于孩子教育的支出往往较年轻人多，因此得到更多收入似乎情有可原。另一方面，所有员工在退休时都能得到一笔数目可观的退休金，能够保证养老所需。

    老一代的工薪族认同这种工资制度。索尼公司是管理较西化的一家日本企业，但公司不少员工的就业观依然传统。索尼公司首席执行官霍华德·斯特林格说：“如果我给一个员工较高职位，他会说：‘可我才４８岁啊！’”

    这种体制的缺陷是不利于激发员工积极性，同时造成整个就业市场僵化。因为在一家公司工作的时间长短直接影响员工工资的多少，“跳槽”长期以来是日本职场禁忌。企业倾向雇用大学毕业生，而不喜欢有经验的跳槽职工，临时工不仅工资低下，也没有机会享受培训和各种福利。

    勤奋工作因此成为职员“效忠”企业的主要手段之一，任劳任怨地加班，而且极少休假。按规定，秋良的同事尚每年有２０天假期，但在公司工作的３０多年里，他极少休假，每年最多休假５天。

    职场变化快

    随着经济发展变化和新一代就业者参加工作，传统的日本就业观开始变化，与之相伴的白领时代逐渐走近终点。

    日本经济８０年代末期出现衰退，各企业为缩减成本开始压缩正式职工队伍，更多地雇用临时工和外来移民。此外，企业收购、合并更活跃，令原有“终身制”雇用体制更难维系。

    松下电器产业公司推出了更为灵活的退休金支付计划，选择放弃退休金的职工每个月可以享受更高工资收入。这样一来，员工中途换工作不会觉得吃亏，而企业也能缩减不少支出。

    企业雇人思路发生变化时，就业者对生活、工作的态度也在转变。现年３１岁的信卫（音）在一家美国公司做销售。他说，当时选择外资企业，原因之一是能够保证有业余时间。他说：“第一年参加工作时，我每天只能睡３到４个小时。”

    信卫说，自己的同辈希望严格区分工作和生活时间，为此他们不惜换工作。日本政府也鼓励人们注意“生活－工作平衡”，法律认定过劳死为死因之即为表现之一。

    ８０年代过劳死概念刚刚出现时，只有４％的案例被认定为过劳死。到２００５年，这一比例已经增加到４０％。

    即使秋良、尚和他们的同辈也意识到，这种改变势不可挡。他们如今仍在同一家公司工作，晚上的应酬比年轻时少了许多。“时代变了，”尚感叹说，“对此无能为力。”（袁原）

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