“尽管日本企业在全球范围内展开经营，但是在人事、劳务方面仍然是以日本人为中心，经营意识大大落后了。”一位在日本跨国公司工作的干部这样自嘲地说。在中国的企业界中日资企业的存在十分淡薄，难道不也是因为活跃在日资企业的中国经理人很少所造成的吗？加入ＷＴＯ之后，中国成为了世界跨国公司竞争的战场。各领域的竞争变得越来越激烈，为了保持在成本上的比较优势以及竞争优势，必须最大限度地利用和发挥中国籍经理人的才能。在这场竞争中，日本企业将以何种姿态来迎接挑战呢？

　　我们正是从这样的问题意识出发，通过对日本跨国公司的问卷调查，就关于在华日资企业中经营管理者的本土化现状进行了实地考察和分析。本次问卷调查是在２００５年６月，以中国日本商会（由北京及其周边地区的日本企业构成）三资企业分会１９４家会员企业为调查对象实施的，截至同年６月２４日回收４３份，回收率和有效回答率均为２２．２％。

　　对在华日本跨国公司经营管理者本土化的实证考察

　　下面通过问卷调查的有关结果对日本企业的现状进行分析。

　　高级管理层分为董事长、总经理以及各部门的部长等，将经营者和管理职位分开，近几年后者的本土化已经取得了一定的成效，可以说已经步入了一个新的阶段。

　　首先，中国籍经理人在企业各部门中担任最高负责人的比例是衡量该企业本土化程度最重要的指标。通过问卷调查发现，在日资企业各职能部门中由中国籍经理人担任的最高负责人已经占据了企业大部分。中国籍经理人所担任的职位也由以过去的课长级为主流上升到现在的以部长级为主导。

　　本次问卷调查将企业分为制造部门、人事部门、财务部门、销售部门、采购部门、研究开发部门、企划调查部门７个主要部门，就中国经理人的录用率进行调查。在作出回答的４０家日资企业（含合资企业）中，除制造部门（４１．４％）外的其他６个部门的中国籍员工所占比例均超过了５０％，按高低顺序分别是，企划调查６８．２％、人事６５．８％、财务６３．２％、销售６２．５％、采购５８．３％、研究开发５２．２％。

　　在合资企业中，部分职能部门的负责人往往由中方派遣。事实上，考察日资企业经营管理者本土化，按照独资企业来分析会更加恰当些。２０家独资企业中，根据中国籍经理人作为最高负责人所占比例的高低顺序分，各部门分别是，采购８３．３％、人事７８．６％、财务６６．７％、企划调查５７．１％、销售５０．０％、制造２８．６％、研究开发２７．３％。数据显示，在独资企业中，除研究开发和制造这两个职能部门外，其他５个部门的中国人均超过了５０％，其中采购和人事两个部门的比例已达到相当高的比例。据日资企业工作人员反映，由于在采购和人事方面需要同中国人进行谈判、交涉，这对于日本人来说有些难度，因此造成了起用中国人的比例升高。

　　调查表明，现阶段，中国籍经理人已经成为日资企业日常运营中的经营管理者的中坚力量，并且越来越多的中国人开始担任重要职能部门的一把手职位。
但是，中国籍经理人作为直接运营一个企业的最高执行者的总经理所占比例仍然偏少，说明现阶段的日资企业经营管理者本土化程度还处于一个较低水平。企业总经理的国籍在４０家有效问卷回答的日资企业中，只有４家企业是中国人（仅占总数的１０％）。如果从投资形态分析，独资企业为２人（占１１．８％）、合资企业为２人（占９．５％）。如果从投资行业分析，作为日本对华投资重中之重的制造业仅有１人（占５．３％）、服务业为３人（占３０％），而ＩＴ业和总部及商社更是清一色的日本籍。

　　第二，日本跨国公司正在有计划按步骤地积极推进以当地日资企业为主导的经营管理者本土化进程，大部分公司在企业本土化发展战略上制定了相应明确的方针政策，更有部分企业考虑在近期的几年内，将总经理一职委托中国人担任。

　　在被调查的日资企业回答是否有人才本土化的明确计划日程时，４１家企业中有２３家回答有，占５６．１％，在被问及具体内容时，一般回答是在１—２年内实现某种程度或内容的本土化；而回答没有明确计划日程的企业有１８家，占４３．９％，但这其中只有占总数９．８％的４家企业回答“现阶段感觉人才的本土化还不需要”，剩下的１４家有１０家回答“感觉到人才本土化的必要性，但还无具体计划”，有４家作了其他的回答。这项调查可以充分说明经营管理者的本土化已经势在必行，日资企业已经从企业战略的角度认识到他的重要性。

　　日本跨国公司在华经营管理者本土化进程中的阻碍因素

　　即使是在日资企业中间，对于经理人本土化的必要性也有高度的认识。那么阻碍其本土化的因素又是什么呢？我们就这一问题也进行了调查。回答本次问卷调查的绝大部分是日资企业总经理或者是担任人事总务的日方负责人，他们的回答比较能代表一般日方经营管理者的观点和看法。

　　由于中日之间文化的差异，在日方经营管理者眼里，现阶段中国的优秀人才还达不到日方的要求。调查了解到，“中国籍员工素质与企业的要求相差较大”成为日资企业录用中国经理人最头疼的问题。从第二位的“中日之间无法弥补的企业文化差异”到第五位的“由于某种不应该做的事情发生而产生的危机管理上的担心”所占百分比都比较接近，除第三位的“公司内部的教育体制不充分”反映近期日企快速拓展在华业务过程中内部员工培训的滞后问题之外，连同第一位可以被理解为中国籍员工存在这样那样的“质量”问题，这些比较接近的回答反映了日资企业经营管理者对中国籍员工的某种“放心不下”的不信任感。选择“其他”的５个回答中，还有１家与第一位较接近，认为“具有长远眼光的经营管理者能力不足”，另外有４家则“不认为有什么困难”。一方面说明了日资企业对优秀人才的高标准要求，另一方面也多少反映出由于中日双方存在的差异而产生对中国籍员工的一些偏见。

　　通过调查发现，经营管理者本土化的迟缓是造成中国经理人离开日本企业的主要原因。为此，我们就优秀的中国经理人离职原因进行了问卷调查。本调查结果显示行业种类间不存在显著性差异。离职的前３位原因是“收入”、“晋升”、“业绩评价”。

　　对于如何克服上述难点，我们对日资企业的日中双方管理者进行了追踪访问调查。

　　根据问卷调查和追踪访问调查的结果，总结出以下３点。

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