传统有利弊
勤恳工作、对公司“从一而终”的就业观在日本产生有独特历史根源,对经济发展有利有弊。
第二次世界大战结束后,日本百业待兴,熟练尽职的劳动力匮乏。这样的背景之下,日本经济发展形成有别于西方模式的独特之处,即公司合伙人拥有全部股份、员工雇用终身制和论资排辈定工资。公司合伙人拥有全部股份能防止公司被外来企业侵吞。雇用终身制保护企业人力资源,员工的就业前景则更为稳定,论资历定工资则更好地维护了这种就业格局。
直至90年代,工作资历仍是日本大部分企业评定员工工资的主要标准。不同级别的员工工资差别不大,但工龄不同的雇员收入差别巨大。在这种工资制度下,收入多少与个人表现没有必然联系。但英国《经济学家》周刊认为,这种制度也有其“人性化”的一面,年龄大的员工用于孩子教育的支出往往较年轻人多,因此得到更多收入似乎情有可原。另一方面,所有员工在退休时都能得到一笔数目可观的退休金,能够保证养老所需。
老一代的工薪族认同这种工资制度。索尼公司是管理较西化的一家日本企业,但公司不少员工的就业观依然传统。索尼公司首席执行官霍华德·斯特林格说:“如果我给一个员工较高职位,他会说:‘可我才48岁啊!’”
这种体制的缺陷是不利于激发员工积极性,同时造成整个就业市场僵化。因为在一家公司工作的时间长短直接影响员工工资的多少,“跳槽”长期以来是日本职场禁忌。企业倾向雇用大学毕业生,而不喜欢有经验的跳槽职工,临时工不仅工资低下,也没有机会享受培训和各种福利。
勤奋工作因此成为职员“效忠”企业的主要手段之一,任劳任怨地加班,而且极少休假。按规定,秋良的同事尚每年有20天假期,但在公司工作的30多年里,他极少休假,每年最多休假5天。
职场变化快
随着经济发展变化和新一代就业者参加工作,传统的日本就业观开始变化,与之相伴的白领时代逐渐走近终点。
日本经济80年代末期出现衰退,各企业为缩减成本开始压缩正式职工队伍,更多地雇用临时工和外来移民。此外,企业收购、合并更活跃,令原有“终身制”雇用体制更难维系。
松下电器产业公司推出了更为灵活的退休金支付计划,选择放弃退休金的职工每个月可以享受更高工资收入。这样一来,员工中途换工作不会觉得吃亏,而企业也能缩减不少支出。
企业雇人思路发生变化时,就业者对生活、工作的态度也在转变。现年31岁的信卫(音)在一家美国公司做销售。他说,当时选择外资企业,原因之一是能够保证有业余时间。他说:“第一年参加工作时,我每天只能睡3到4个小时。”
信卫说,自己的同辈希望严格区分工作和生活时间,为此他们不惜换工作。日本政府也鼓励人们注意“生活-工作平衡”,法律认定过劳死为死因之即为表现之一。
80年代过劳死概念刚刚出现时,只有4%的案例被认定为过劳死。到2005年,这一比例已经增加到40%。
即使秋良、尚和他们的同辈也意识到,这种改变势不可挡。他们如今仍在同一家公司工作,晚上的应酬比年轻时少了许多。“时代变了,”尚感叹说,“对此无能为力。”(袁原) 上一页 [1] [2] |